تسعى الشركات إلى الحصول على أفضل الموظفين باستمرار، إذ يمثل هؤلاء موردًا أساسيًا في طريق تحقيق الشركة للنجاح. لذا، تبذل الشركات مجهودًا كبيرًا في عملية التوظيف في سبيل الوصول إلى أفضل الخيارات الممكنة.
لكن رغم جميع المحاولات، فأحيانًا لا تكون جميع قرارات التوظيف موفقة. في هذه الحالة توجد العديد من الآثار السلبية للتوظيف غير الناجح على الشركة، فما هي التكلفة لعملية التوظيف غير الناجحة؟ وكيف تحقق أفضل عملية توظيف؟ تمكنك من تجنب تحمل هذه التكلفة الكبيرة.
ما هي الآثار السلبية لعملية التوظيف غير الناجحة؟
تتحمل الشركات تكلفة كبيرة لعملية التوظيف، لذا تبحث عن تنفيذها بالشكل الأمثل، حتى لا تضطر إلى تكرارها بلا داعٍ. لذلك، مع وجود العديد من الآثار السلبية لعملية التوظيف غير الناجحة، تتنوع هذه الآثار وتضر الشركة بصور مختلفة.فما هي الآثار السلبية الرئيسية:
الوقت الضائع في عملية التوظيف
توجد العديد من الخطوات التي تقوم بها الشركات في عملية التوظيف؛ تبدأ بلحظة الإعلان عن وجود وظيفة شاغرة، مرورًا بالوصول إلى الأفراد المناسبين لدعوتهم للمقابلة الشخصية، وصولًا لاختيار الشخص الأنسب من بينهم، للعمل بدوام كلّي داخل الشركة.
بعد الانتهاء من الاختيار، توفّر بعض الشركات تدريبًا مكثفًا للموظفين الجدد قد يستغرق أكثر من شهر، لتأهيلهم بالشكل المناسب للعمل في الشركة. ثم قد يستغرق الأمر بعض الوقت حتى اكتشاف فشل عملية التوظيف للشركة، وتكرارها مرة أخرى.
لذا، تحتاج عملية التوظيف إلى وقتٍ كثير، قد يصل إلى شهرين في المتوسط لإتمام جميع الخطوات. وبعد ذلك، تحتاج الشركة إلى وقت إضافي لتعويض الآثار السلبية للتوظيف غير الناجح واختيار البديل المناسب. لذا، يعد الوقت الضائع هو أحد التكاليف الأساسية التي تتحملها الشركة نتيجة لعملية التوظيف غير الناجحة.
النفقات وإهدار المال
إلى جانب الوقت، تنفق الشركة أموالًا كثيرة في عمليات التوظيف. على سبيل المثال، التجهيز لعملية التوظيف وإجراء المقابلات الشخصية مع المتقدمين للوظيفة، ناهيك عن تكلفة تدريب الموظفين. كثير من الشركات لا تعتمد على وجود قسم متخصص للتدريب داخلها. لذا، عندما ترغب في إجراء تدريبات للموظفين الجدد، فإنّها تستعين بأشخاص من خارج الشركة لتنفيذ المهمة المطلوبة، وتدفع لهم مقابل تقديم التدريب للشركة.
بالطبع تتحمل الشركة تكلفة التدريب بشكلٍ عام، مثل: توفير إقامة ووجبات ودفع بعض البدلات للمشاركين في التدريب. بعد الانتهاء من عملية التوظيف وبدء الموظف للعمل، فإنّه يحصل على راتب خلال فترة وجوده، وحتى اكتشاف كونه غير مناسب للوظيفة.
الجهد المبذول لإتمام عملية التوظيف
تبذل الشركات مجهودًا كبيرًا في عملية التوظيف من لحظة الإعلان عن الوظيفة. يشمل المجهود تلقي السير الذاتية ومراجعتها واختيار الأنسب من بينها للمشاركة في المقابلة الشخصية. ثم بعد ذلك التواصل مع المتقدمين ودعوتهم للمقابلة.
في خلال أيام عقد المقابلات الشخصية، يتضاعف الجهد المبذول في تنظيم المكان والتعامل مع المتقدمين، وإجراء المقابلات معهم في المواعيد المحددة لهم. يستمر المجهود بعد عملية التوظيف في إجراء وتنسيق التدريبات للمقبولين في الوظيفة.
كما أنّه في أثناء فترة عمل الموظف، فإنّ المسؤول عنه يبذل الكثير من الجهد في متابعة عمله، وإصلاح الأخطاء الصادرة عنه. في الأغلب يكون هذا المجهود إضافي من المسؤول، إلى جانب المهام اليومية التي يؤديها في العمل.
نقص الإنتاجية في العمل
لا تقتصر الآثار السلبية للتوظيف غير الناجح على بذل الكثير من الوقت والمال والجهد، لكنها تشمل أيضًا تأثر سير العمل ذاته. إذ يؤدي وجود الموظف غير المناسب إلى تعطل العمل، أو الحصول على جودة منخفضة للمهام، تمنع الشركة من تحقيق أهدافها.
في حالة ارتباط عمل الشركة مع عملاء، فقد يترتب على ذلك خسارتهم، نتيجة عدم حصولهم على النتائج المتفق عليها مع الشركة. الأمر الذي يمكن أن يؤثر على سمعة الشركة إجمالًا، إذ لا يربط أحد هذا التقصير بموظف معين، بل يرى المشكلة في الشركة ذاتها.
إلى جانب هذه الأضرار لعملية التوظيف غير الناجحة، فهناك مشكلة أخرى، وهي تأثر بيئة العمل وبقية الفريق بالموظف غير المناسب. إذ يشمل أثره انخفاض في الروح المعنوية للبعض، وشعورهم بصعوبة العمل معه، مما يقلل من إنتاجيتهم في الشركة.
كيف تتعرف على عملية التوظيف غير الناجحة؟
عند الانتهاء من عملية التوظيف بخطواتها المختلفة، وحصول الموظف على التدريبات المطلوبة، يمكنك أن تبدأ في متابعته لتقييم أدائه داخل العمل. بالطبع لا يمكن الحكم على عملية التوظيف دون تقييم مستمر للموظف. هناك مؤشرات مهمة يمكنك من خلالها إدراك خطأ عملية التوظيف. من أهم هذه المؤشرات:
- ضعف الإنتاجية
عند تعيين الموظف للعمل في الشركة، فإنّه يلتزم بإنتاجية محددة طبقًا للخطة الموجودة، وبالاتفاق معه على هذه المستهدفات، طبقًا لمؤشرات قياس أداء محددة. يحصل الموظف على تدريبات تخصصية ودعم يمكنه من تنفيذ المطلوب.
لذا، عندما يظهر الموظف ضعفًا في الإنتاجية، أو تصل إلى الشركة مراجعات وشكاوى سلبية عن أدائه من العملاء، تعد هذه من المؤشرات التي قد توحي بخطأ في عملية التوظيف. لا سيّما في حالة تأكدك من تقديم التدريبات المناسبة له، وتعريفه بكل شيء يتعلّق بالوظيفة.
- عدم امتلاك المهارات المطلوبة للوظيفة
في كل وظيفة هناك مجموعة من المهارات المطلوب أدائها. تعد هذه المهارات جزءًا من التخصص الوظيفي الذي تعلن عنه الشركة في إعلان الوظيفة. يسعى مسؤولو الموارد البشرية إلى تقييم هذه المهارات في المقابلة الشخصية نظرًا لأهميتها للعمل.
على الرغم من ذلك، قد يحدث في بعض الأحيان اكتشاف الشركة أنّ الموظف قد كذب بشأن وجود هذه المهارات، أو حتى بخصوص درجة إجادته لها. بالنسبة للشركة، عدم وجود هذه المهارات يؤثر سلبًا على كفاءة تنفيذ العمل، بالتالي تعد إشارة على خطأ عملية التوظيف.
- مشكلة في سلوك الموظف
حتى مع وجود المهارة والكفاءة المطلوبة لتنفيذ المهام المختلفة، يعد السلوك السيء مشكلة كبيرة في إمكانية استمرار الموظف في العمل. يشمل هذا المواقف السيئة التي يرتكبها مع الزملاء داخل العمل، أو امتلاكه لثقافة مختلفة عن ثقافة الشركة، تظهر على شكل عدم القدرة على الانسجام داخل بيئة العمل.
تشمل مشكلات السلوك أيضًا تكرار الأخطاء بشكل متكرر، مع لوم الآخرين على الأخطاء بدلًا من إصلاحها حتى مع وجود التوجيه المستمر للموظف. تؤثر هذه السلوكيات على الشركة سلبًا، لذا يمكن تصنيف أي مشكلة في سلوك الفرد ضمن إشارات الخطأ في عملية التوظيف.
بدلًا من الدوام الكلي: لماذا توظيف المستقلين أفضل؟
من الأشياء التي نتعلمها في عالم الأعمال، هي تغيير طريقة رؤيتنا للأشياء. هناك نوع من التفكير يُعرف بالتفكير الجانبي، يستخدم هذا المبدأ بالفعل، لطرح حلول أخرى أكثر فاعلية بدلًا من الحلول المعتادة. عندما يتعلق الأمر بالتوظيف، يمكنك تطبيق التفكير الجانبي للوصول إلى حل مناسب.
بدلًا من محاولة التعديل في عملية التوظيف بالدوام الكلي، وهو الأمر الذي لا يضمن في النهاية الوصول إلى الموظف المناسب، نظرًا لارتباطه مع طرف خارجي وهو الموظفين المتقدمين للعمل. يمكنك التفكير في حلول أخرى، وهي اللجوء إلى توظيف المستقلين داخل الشركة.
من خلال توظيف المستقلين عبر منصة مستقل -أكبر منصة عمل حر عربية، يمكنك ضمان توفير التكلفة الكبيرة المدفوعة في عملية التوظيف، نظرًا لأنّك لن تتكلف شيء تقريبًا سوى تكلفة العمل الذي تحصل عليه وينجزه المستقلون. إلى جانب إمكانية إنجاز عملية التوظيف في فترة سريعة من خلال مراجعة السيرة الذاتية ومعارض الأعمال الخاص بالمستقلين، ثم اختيار المستقل المناسب.
كما أنّك لن تحتاج إلى تدريب للمستقلين، لأنّك توظف أشخاص يتمتعون بخبرات كبيرة في مجال عملك، وسيكون لديهم الجاهزية للبدء في تنفيذ المطلوب سريعًا. هذا يضمن لك الحصول على الجودة المطلوبة، ويمكنك إجراء التعديلات التي تريدها على المشروع، حتى تصل إلى الشكل الأمثل.
في النهاية، إذا لم تجد من المستقل الجودة التي تبحث عنها، يمكنك التوقف عن التعامل معه، والبحث عن بديل. لن تكلفك هذه الخطوة أي شيء، ولن تندم بشأن اختيارك، نظرًا لبساطة التكلفة التي تحملتها في عملية التوظيف.
كيف تحقق أفضل عملية توظيف؟
إذا قررت الاعتماد على توظيف المستقلين، فأنت بحاجة إلى وضع آلية اختيار موظفك المثالي، حتى يكون بالإمكان تحقيق ما تريده من عملية التوظيف، والوصول إلى أفضل الكفاءات التي تلائم تفكيرك. يمكنك القيام بذلك من خلال الخطوات التالية:
- كتابة تفاصيل المشروع
يحتاج توظيف المستقلين إلى كتابة تفاصيل دقيقة عن المشروع المستهدف، مثل التخصص والمهام والمهارات المطلوبة، حتى يقدِم المستقلون على وضع عروضهم لتنفيذ المشروع. كلّما وضعت تفاصيل المشروع بصورة واضحة، زادت قابلية الوصول إلى الخيارات الملائمة لمشروعك.
- وضع معايير لتقييم المستقلين
حتى تتجنب عملية التوظيف الخاطئة للمستقلين، من الأفضل وضع معايير مناسبة لتقييم المستقلين، تساعدك في اختيار المستقل المناسب. من بين هذه المعايير: التقييمات السابقة وتعليقات العملاء، معرض الأعمال، عرض المستقل لتنفيذ المشروع وتفاصيله.
- اختيار المستقل المناسب وبدء العمل
بعد الحصول على مجموعة من العروض، يمكنك البدء في تقييمها والمقارنة بينها، حتى يقع اختيارك على المستقل المناسب لتنفيذ العمل. بالموافقة على عرضه، يبدأ التواصل بينكما، وتنفيذ المشروع، حتى استلامه في صورته النهائية.
هناك العديد من الآثار السلبية للتوظيف غير الناجح على شركتك. لذا، ركّز على آلية اختيار موظفك المثالي بما يساعدك على تجنب تحمل التكلفة الكبيرة لعملية التوظيف غير الناجحة، سواءً في المال أو الوقت أو الجهد المبذول. وتذكّر أن توظيف المستقلين عبر مستقل يمثل حلًا مناسبًا يجنبك تكبد عناء عملية التوظيف غير المناسبة، ويضمن لك سير العمل بالشكل الصحيح
تم النشر في: نصائح ريادية