يمتلك التوظيف عن بعد أسبابًا كثيرة تجعله فرصةً رائعةً لريادي الأعمال أن تُبنى شركاتهم الناشئة عليه، وحين استخدامه، ولأنه نظام جديد على البعض؛ فقد يُخطئ المدراء في بعض الأمور التي تتفاوت أهميتها تبعًا لنتيجة كل فعل وتأثير هذه النتيجة على نطاق العمل، وقد جمعنا 7 أخطاء يقع فيها أغلب المدراء عند اعتمادهم على نظام التوظيف عن بعد، كذلك نقترح عليك كيف تتغلب على كل خطأ.

1 – توظيف الشخص الخطأ للسبب الخطأ

هل يجب أن تقوم بتوظيف شخصًا لأن شركةً أخرى مشابهة وظفت واحدًا ليقوم بنفس الدور؟ بالطبع لا؛ فمن المفترض أن توظيف أي شخص يكون نتيجة لسبب، فعلى سبيل المثال تقوم بتوظيف مبرمج لأن شركتك تتطلب وجود المبرمج بشكل دائم، ولكن إن كان مشروعك الناشئ عبارة عن مدونة الكترونية تُقدم معلومات تخصصية، فما الداعي لتوظيف مبرمج!

من أخطاء التوظيف أيضًا أن يتم التوظيف على أساس المجهود فتختار الشخص الذي يمكنه العمل لفترة طويلة من الوقت دون اعتبار لخبرته ودرايته بطبيعة العمل، بل وذكائه وطموحاته الشخصية؛ فالحقيقة أن هناك أشخاصًا يعملون طوال اليوم لكنهم لا ينجزون العمل المطلوب، وآخرين يعملون بنظام معين فينجزون المطلوب منهم وفقًا لخطة العمل التي تُقدمها أنت كمدير للعمل وهؤلاء هم من أنت بحاجة إليهم.

عندما توظف أحدًا، فتخير من يُمكنه إنجاز العمل ومن تجد فيه الخبرة الكافية لتحقيق الأهداف التي ستوظفه من أجلها، كذلك كلما كان هذا الشخص متفهمًا لطبيعة الوظائف عن بعد سوف يريحك أكثر من غيره، وهذه بالطبع ليست دعوة لتجاهل بعض الأنواع من المستقلين، ولكن تقع عليهم مسؤولية تعلم المهارات التي يحتاج إليها سوق العمل بالإضافة لإتقان مهاراتهم الأساسية؛ فإن فعلوا استحقوا أن يتم توظيفهم.

2 – لم تضع أهداف لتقيس عليها النتائج

ما يصعب قياسه يصعب تحقيقه، وما دمت لم تضع أهدافًا ولم تخطط للنجاح، فحتمًا الأمور أقرب إلى الفشل. إن دور المدير قيادة الفريق نحو تحقيق الأهداف التي تم تحديدها في خطة العمل، ولكن تلك الأهداف الموجودة في خطة العمل، يجب توزيعها على فريق العمل، على حسب وضع كل شخص داخل الفريق؛ لذلك كان من الواجب على المدير الناجح أن يُحدد لمن يعمل معه بالتحديد الأهداف المطلوبة منه والأولويات الواجبة عليه من هذه الأهداف، كذلك تحديد أوقات نهائية لتحقيق كل هدف.

أما أن بعض المدراء يتركون الموظف غارقًا لا يدري من أين يبدأ أو أي شيء أهم من الآخر بالنسبة للعمل، فهذا خطأ من الأخطاء التي يجب تفاديها من الآن وصاعدًا، ومن المفضل تحديد خطط واضحة لفترة زمنية طويلة، مثلًا الموظف يعرف ما الخطة التي عليه تحقيقها خلال هذا العام، ويتم تقسيم الهدف الأكبر هذا إلى أربعة أجزاء، وكل جزء من هذه الأهداف والمهام يتم تقسيمه على ثلاثة شهور، ثم على شهر، ثم يكن لدى الموظف خطة أسبوعية.

3 – تنسى التحدث مع الموظفين

فلنسميها الاجتماعات؛ فهل تتحدث مع الموظفين بشكل دوري؟ وهل يقوم كل مدير فرعي في شركتك بالتحدث إلى فريقه بشكل دوري؟ وهل تتخطى الحواجز لتتصل مباشرة مع موظفي الفرق لتتعرف على مشاكلهم ومقترحاتهم ومخاوفهم؟ وهل أنت على علم بالطريقة التي يجري بها العمل؟ أم أنك تكتفي فقط برؤية التحليلات الشهرية والإنجازات نهاية الشهر وحينها تقرر ماذا تفعل أو تلوم الآخرين؟

دور المدير أيضًا أن يتابع أن العمل يتم بشكل سليم؛ لذلك كان من المفضل أن تستخدم آلية معينة لمعرفة إنجازات كل شخص أسبوعيًا وهل حقق كل شخص المطلوب منه ام لا، فإن كان هناك خللًا في إنجازات موظف فتبادر أنت أو المدير المباشر للموظف بمعرفة أسباب التأخير وتقدم الحلول الممكنة.

4 – توافقهم على العمل في أكثر من مهمة

الموظفين معظمهم وخصوصًا من يعمل لأجل المرتب الشهري فقط، يميلون إلى إظهار أنفسهم عند أصحاب الأعمال، ربما حفاظًا على تواجدهم في العمل أو للتأكيد على أهمية وجودهم حتى لا يستبدلون في يوم من الأيام أو لأي سبب من الأسباب التي تختلف من شخص لآخر.

أحد الأفعال التي يميلون لإظهارها أنهم مشغولون في العمل في أكثر من مهمة مُظهرين حبهم للعمل، ومن الخطأ أن توافقهم على ذلك، ولكن الأولى أن تُعلمهم أن التركيز على مهمة واحدة وانهائها بالشكل السليم ثم الانتقال إلى المهمة الثانية، لهو أفضل بكثير من الركض وراء أرنبين وقد لا تُمسك واحدًا منهما.

5 – توافقهم على العمل لفترة طويلة طوال أيام الأسبوع

فعل آخر يفعله الموظفون أنهم يعملون طوال أيام الأسبوع ولفترة طويلة كل يوم، وتختلف الأسباب التي تدفعهم لفعل ذلك، وأرى أنه من الخطأ أن يوافق مدير العمل على هذا الفعل؛ لأن الموظف سرعان ما سيفقد حماسته ويقل إنجازه؛ فالبشر عادة يحتاجون إلى التغيير، وبالتالي لابد أن يحصل الموظف على يومين أو يوم إجازة على الأقل، كذلك لا يجب أن يعملون لفترة أطوال من 8 ساعات إلا في حالات محدودة فقط.

6 – محاولة عمل كل شيء بنفسك

خاصة المدراء المبتدئين، الذي لا يثقون إلا في أنفسهم، تجدهم يميلون إلى فعل كل شيء بأنفسهم، حتى بعد أن ينتهي الموظف من عمله تجد المدير يراجع ويظل مشغولًا لأنه يريد أن يكون كل شيء منتهي منه هو وليس من غيره.

إن الموظف الذي يشعر أن مديره لا يثق به ولا بقدراته، فإنه من المحتمل ان ينسحب تدريجيًا من العمل خصوصًا أن طبيعتنا كبشر تميل إلى حب النفس والإنجاز، فأي إنجاز أو تقدير للذات سيشعر به الموظف إن كان مديره لا يثق فيه؟

7 – لا تساعدهم على التقدم في عملهم

أحد أدوار المدراء التي يجب أن يضعوها نصب أعينهم، تحسين ومساعدة الموظف بالنصح والتدريب؛ فعلى سبيل المثال، إن وجدت أن الموظف يعاني من مشكلة مُحددة في عمله، فحاول مساعدته بتقديم وسائل سهلة للقيام بالأمر، أو علمّه كيف يفعلها، وساعده على التخلص من هذه المشكلات.

لا تبخل بما لديك من معلومات على من يعمل معك ومن لا يعمل معك، فالعلم ليس للاحتكار ولكن للمشاركة مع الآخرين، وهو حلقة لا تنتهي، فكن خير مدير للموظفين حتى يتذكرونك بالخير دائمًا.

أقرأ أيضًا: 50 نصيحة لمؤسسي الشركات الناشئة لن تريد تجاهل واحدة منها

هل نسينا شيء؟

الأخطاء السبعة السابقة من أكثر الأخطاء شيوعًا لدى المدراء، ولكن هذه وجهة نظر تحتاج أن ينضم إليها وجهات نظر أخرى؛ وقد حان دورك أن تشاركنا أنت الآخر ومن وجهة نظرك الأخطاء التي قد يقع بها المدراء في التوظيف عن بعد مع موظفيهم، كذلك اقتراحاتك للتغلب على هذا الخطأ.